总体报酬如何促进员工创新:组织自尊和工作投入的作用
如何有效激发员工的创新行为是组织创新研究中广受关注的重要议题.总体报酬是企业激发员工动机和行为的驱动因素，但总体报酬在中国情境下对员工创新行为的作用效果和作用机制尚不明晰.本文基于社会信息加工理论，建构了一个以组织自尊为中介变量，工作投入为调节变量的被调节的中介效应模型，探讨了总体报酬促进员工创新行为的作用机制.470份员工及其领导的配对问卷调查结果表明：①总体报酬对员工创新行为和组织自尊都具有显著的正向影响；②组织自尊完全中介了总体报酬与员工创新行为之间的关系；③工作投入对总体报酬和组织自尊、组织自尊和员工创新行为的关系具有调节作用，即工作投入程度越高，总体报酬对组织自尊的影响越强，组织自尊对员工创新行为的影响越强；④工作投入调节了总体报酬通过组织自尊对员工创新行为的间接影响，支持了两阶段调节的中介效应模型.本文拓展和丰富了报酬激励研究中总体报酬的内涵和功能，更进一步阐释了总体报酬对员工创新行为的影响效果、作用机制和边界条件，有助于企业运用总体报酬工具有效激发员工的创新行为，提高人力资源管理效能.
总体报酬感知 组织自尊 员工创新行为 工作投入 社会信息加工理论
王红芳 李野 杨俊青
山西财经大学文化旅游学院,山西太原 030006 南京大学管理学院,江苏南京 210093 山西财经大学工商管理学院,山西太原 030006
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2019-10-01（万方平台首次上网日期，不代表论文的发表时间）